コンピテンシー評価のメリットやデメリット・導入するための5つの手順!

公開日:2023.03.22

人事評価においてコンピテンシー評価の導入を検討している担当者も少なくありません。

コンピテンシーとは、自社で活躍している従業員に共通した行動特性のことです。コンピテンシー評価を導入することでどのような効果があるのか気になる担当者も多いはずです。

そこで本記事では、コンピテンシー評価を導入するメリットやデメリット導入するための手順などについて解説します。

 

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コンピテンシー評価とは?職能資格制度との違いについて

コンピテンシー評価とは、自社で活躍している従業員に共通した行動特性を人事評価に取り入れた評価制度のことです。コンピテンシー評価を導入することで、公平な人事評価ができたり効率よく人材を育成したりすることが可能です。

コンピテンシー評価と似ている言葉として挙げられるのが「職能資格制度」です。職能資格制度とは、人材のスキルや経験などを評価する制度となります。

コンピテンシー評価と職能資格制度では、それぞれ評価する対象が異なるので、意味を間違えないように注意しましょう。

 

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コンピテンシー評価を導入するメリット

コンピテンシー評価を導入することによるメリットは以下の3つです。

・公平に人事評価ができる
・効率よく人材を育成できる
・評価される従業員が納得しやすい

順番に解説します。

公平に人事評価ができる

これまでの人事評価では、人事担当者の主観が入っていたこともあり、評価される基準が曖昧だったという企業も少なくありません。

しかし、コンピテンシー評価を導入することによって、明確な判断基準が設けられるようになるため、公平な人事評価ができるようになります。

効率よく人材を育成できる

自社で活躍できるような優秀な人材を育成しようとしても、どのように行えばいいのか分からない担当者も多いはずです。

コンピテンシー評価では、自社で実際に活躍している従業員に共通した行動特性を抽出しています。その結果、コンピテンシー評価を参考にすることで効率よく優秀な人材を育成することが可能です。

評価される従業員が納得しやすい

人事評価は、給与や昇進などに大きく関係してきます。そのため、人事評価を意識しながら働く従業員がほとんどです。しかし、人事評価における評価基準が不明瞭な場合、従業員は具体的にどのようなことで評価してもらえるのかが分からないので、自社に対して不信感を抱いてしまいます。

そこでコンピテンシー評価を導入することで、評価基準が明確になるので、従業員も納得しやすくなり、モチベーションの向上につながるのです。

 

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コンピテンシー評価を導入するデメリット

コンピテンシー評価は、メリットだけでなくデメリットもあります。

主なデメリットは以下の3つです。

・導入するまで時間がかかる
・コンピテンシーモデルそのものが間違っている可能性がある
・環境の変化に適応するのが難しい

一つずつ解説します。

導入するまで時間がかかる

コンピテンシー評価を導入するためには、自社で活躍する従業員の行動特性を収集・分析してからコンピテンシーモデルを作成しなければいけません。

そのため、導入するまで時間がかかります。

コンピテンシーモデルそのものが間違っている可能性がある

作成したコンピテンシーモデルそのものが間違っている可能性もあります。

その結果、これまで以上に従業員の不満が大きくなってしまう事態にもなりかねないので、PDCAを回しながら改善しなければいけません。

環境の変化に適応するのが難しい

事業の成長や社会情勢などに伴い、企業が求める人物像も変化していきます。

その度にコンピテンシー評価も改善していく必要があるので、環境の変化に適応させるのが非常に難しいです。

 

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コンピテンシー評価を導入するための5つの手順

コンピテンシー評価は、以下5つの手順で導入することが可能です。

1.自社で活躍している人の特徴を分析する
2.コンピテンシー評価する上での項目を抽出する
3.コンピテンシーモデルを作成する
4.自社に適しているか確かめる
5.評価シートにまとめる

順番に解説します。

1.自社で活躍している人の特徴を分析する

まずはコンピテンシーモデルを作成するために、自社で活躍している人の特徴を分析して行動特性を抽出します。

目に見える実績も大事ですが、どのような考えで行動しているのかなど、可視化できない部分もしっかり分析しましょう。

2.コンピテンシー評価する上での項目を抽出する

分析した内容を一つひとつの項目として抽出します。

項目が曖昧だと人事担当者の主観が入り込んでしまい、公平性が保てなくなるので、なるべく具体的な内容にするよう意識しましょう。

3.コンピテンシーモデルを作成する

コンピテンシーモデルを作成していきます。

ちなみにコンピテンシーモデルは、大きく分けると以下の3種類となります。

実在型モデル:実際に自社で活躍している従業員を基に作成するコンピテンシーモデル
理想型モデル:理想像をイメージしながら作成するコンピテンシーモデル
ハイブリッド型モデル:実際に活躍している従業員と理想像を組み合わせたことで作成するコンピテンシーモデル

コンピテンシー評価を導入するのであれば、実在型モデルがおすすめです。しかし、実際に自社で活躍している従業員がいない場合には、理想型モデルもしくはハイブリッド型モデルにしましょう。

4.自社に適しているか確かめる

作成したコンピテンシーモデルが自社に適しているか、経営戦略や事業方針などと擦り合わせながら確かめてみましょう。少しでも違うと感じたら、適宜修正していきます。

5.評価シートにまとめる

最後に評価シートへまとめます。

評価シートが完成したら、上層部や担当者だけで確認するのではなく、従業員にも共有しましょう。評価シートを共有した上で、従業員から要望があった場合には、積極的に取り入れることが大切です。その結果、全員が納得するような評価シートが出来上がります。

 

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コンピテンシー評価を導入する上での注意点

コンピテンシー評価を導入する際には、以下の2つに注意しましょう。

・コンピテンシーモデルはあくまでも参考程度にする
・定期的にPDCAを回す

コンピテンシーモデルが全て正しいというわけではありません。コンピテンシーモデルそのものが間違っているということもあるため、あくまでも参考程度にしておくことが大切です。

また、コンピテンシー評価は環境の変化に適応させるのが非常に難しいです。そのため、定期的にPDCAを回して更新することを心がけましょう。

 

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まとめ

本記事では、コンピテンシー評価を導入するメリットやデメリット・導入するための手順などについて解説しました。

コンピテンシー評価を導入することで、公平な人事評価や効率よく人材を育成できるようになります。しかし、導入するまで時間や手間がかかるので、リソースが割けないという担当者も少なくありません。

そんなときには、株式会社ニューズベースにお任せください。

株式会社ニューズベースでは、採用代行(RPO)研修運営アウトソーシング・セミナープロデュースなど、さまざまなサービスを提供しています。弊社のサービスを利用することで、コンピテンシー評価の導入にリソースが割けるようになります。まずはお気軽にご相談ください。

本記事を参考に、コンピテンシー評価の導入を検討してみましょう。

 

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