メンター制度とは？導入するメリットや成功させるためのポイントなどについて解説！

少子高齢化に伴う労働人口の減少によって、企業は人材を確保するのが年々難しくなってきています。そのため、多くの企業では新入社員の育成に注力しています。

新入社員を育成する方法としてメンター制度を導入している企業も少なくありません。メンター制度という言葉は聞いたことがあっても、どのような施策なのか詳しく理解していない担当者も多いはずです。

そこで本記事では、メンター制度における基本知識や導入するメリット・導入プロセスなどについて解説します。メンター制度について知りたい担当者は、ぜひ最後までご覧ください。

 

メンター制度とは？注目されている理由

メンター制度とは、先輩社員が新入社員に対して精神面のケアをする制度のことです。

メンター制度を実施するにあたって、サポートする先輩社員のことを「メンター」、サポートを受ける新入社員のことを「メンティ」と呼びます。メンターを任せられるのは、入社して3〜5年目の先輩社員が一般的です。

エルダー制度との違い

メンター制度と似ている制度として挙げられるのが「エルダー制度」です。エルダー制度とは、現場の先輩社員が新入社員に対して行うOJTの一環です。ちなみに「OJT」とは、実際の業務を通じて知識やスキルを身につけてもらう育成手法のことを指します。

エルダー制度とメンター制度の大きな違いは以下の2つです。

メンター制度では、基本的に他部署に属する先輩社員が選定されますが、エルダー制度の場合、直属の上司が指導してくれます。また、メンター制度は主に精神面のケアが目的ですが、エルダー制度は即戦力として活躍してもらうためのスキルや知識を習得させることが目的です。

意味を履き違えないように注意しましょう。

 

メンター制度を導入するメリット

メンター制度を導入するメリットは、以下の3つです。

順番に解説します。

新入社員の早期離職防止につながる

「業務が分からない」「職場の雰囲気にうまく馴染めない」など、さまざまな理由によって入社してから数ヶ月で退職してしまう新入社員も少なくありません。

しかし、メンター制度を導入することで、新入社員が抱えている問題にも親身に相談に乗って適切なアドバイスを施します。その結果、早期離職の防止につながるのです。

メンターを担当する社員の成長が期待できる

メンター制度は、新入社員だけではなく先輩社員にもメリットがあります。

メンター制度によって、新入社員の悩みを聞き出すヒアリング力や適切なアドバイスを送るマネジメントスキルなどが身につくからです。その結果、メンター を担当する先輩社員の成長にも期待できます。

コミュニケーションが活発化する

先輩社員とどうやってコミュニケーションを取ればいいのか分からないという新入社員も少なくありません。しかし、メンター制度を導入することによって、メンターである先輩社員と積極的にコミュニケーションが取れるようになります。

その結果、直属の上司にも自分から積極的に話せるようになるので、コミュニケーションの活発化にも期待できるのです。

 

メンター制度を導入するデメリット

メンター制度はメリットだけではなくデメリットもあります。主なデメリットは以下の3つです。

一つずつ解説します。

メンターによってクオリティが大きく異なる

メンターといっても、同じ職場の先輩社員です。キャリアアドバイザーのようなプロではないので、メンターによっては相談しても適切な回答が得られないこともあります。その結果、さらに新入社員の不安が募ってしまう可能性があるので、定期的にアンケートを実施するなどの対策を講じましょう。

メンターとなる担当者の負担が大きい

メンターに選ばれた社員は、通常の業務をこなした上でメンティである新入社員のフォローをしなければいけません。これまで以上に業務負担が大きくなるため、メンターに選ばれた社員の一部の業務を部署内全体でカバーするなど、工夫しましょう。

相性によっては逆効果となる可能性がある

メンターとメンティによる相性も考慮しなければいけません。もし、メンターとメンティの相性が悪い状態で続けてしまうと逆効果となり、早期離職を促進したりモチベーションの低下につながったりする恐れがあるので、注意しましょう。

 

メンター制度の導入プロセス

メンター制度は、以下5つのプロセスで導入できます。

順番に解説します。

1.メンター制度を導入する目的を明確にする

メンター制度を導入することで、さまざまなメリットが期待できます。

しかし、企業によって抱えている課題や問題が異なるので、まずはメンター制度を導入することでどのような目的を達成したいのか明確にしましょう。

2.導入計画を作成する

メンター制度の開始時期や実施期間・ルールなどを決めたメンター制度の導入計画を作成します。

抽象的な内容だと、実施する前に再度計画を練り直さなければいけなくなる可能性が出てくるので、なるべく具体的な導入計画を作成しましょう。

3.メンターとなる社員を選定する

メンターとなる社員を選定します。

メンターは、入社して3〜5年目の社員のなかから選定するのが一般的です。以下のような内容を考慮した上で判断しましょう。

4.メンター制度を開始する

実際にメンター制度を開始します。

メンター制度を開始する前にあらかじめ告知しておくと、スムーズです。

5.フィードバックを行う

メンター制度を実施し終えたら、最後にフィードバックを行います。

フィードバックによって浮上した問題点や課題点などを次回のメンター制度の実施時に改善できるよう、対策を講じましょう。

 

メンター制度を成功させるためのポイント

メンター制度を成功させるためには、以下の3つのポイントを意識しましょう。

メンター制度は、メンティだけではなくメンターである先輩社員にも配慮することが大事です。なぜなら、メンティの悩みを解決するようなアドバイスを送ることができず、思い悩むメンターもいるからです。また、メンターとメンティの相性が悪い場合には、どちらかを変更するなど、迅速に対応しましょう。

そのためにも、いつでも相談できる窓口を忘れずに設置しておきましょう。

 

まとめ

本記事では、メンター制度における基本知識や導入メリット・導入プロセスなどについて解説しました。

メンター制度を導入することで、新入社員の早期離職防止やメンターとなる社員の成長などが期待できます。ただし、メンターの負担が大きかったり、相性によっては逆効果となったりすることもあるので、注意が必要です。

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本記事を参考に、メンター制度の導入を検討しましょう。