【人事考課】メリットやデメリット・おすすめの評価手法を解説！

多くの企業で「人事考課」が導入されています。

人事考課によって従業員のモチベーション向上や定着率の向上などが期待できますが、あまり詳しく把握していないという担当者もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、人事考課のメリットやデメリット・おすすめの評価手法などについて解説します。

 

人事考課とは？

人事考課とは、企業があらかじめ定めた評価基準によって従業員の能力やスキルを査定するための制度のことです。

人事考課によって、従業員の成績を総合的に評価して給与や昇進を決めたり、配置転換する際の参考にしたりします。

 

人事評価との違いについて

人事考課と似ている言葉として挙げられるのが「人事評価」です。

それぞれの言葉の違いについて気になる人もいるかもしれないですが、明確な違いはありません。

ただし、人事考課は主に給与や昇進の有無で活用されることが多く、人事評価は人材育成や異動などの判断材料として活用されることが多いので、覚えておきましょう。

 

人事考課における3つのメリット

人事考課におけるメリットとして、以下の3つが挙げられます。

順番に解説します。

 

企業理念やビジョンの浸透につながる

人事考課を作成するにあたって、企業理念やビジョンを参考にすることで、自然とその内容が社内に浸透していくようになります。

その結果、自社への理解が深まり、理想とする人物像の育成につながります。

 

定着率の向上が期待できる

自社の業績や売り上げに貢献しているのにもかかわらず、自身の頑張りが評価されなければ、業務に対する従業員のモチベーションは次第に低下していくはずです。

しかし、人事考課では、評価基準が明確に定められています。

適切な評価が得られるため、帰属意識が高まり、定着率の向上が期待できます。

その結果、従業員一人ひとりがモチベーションを維持した状態で業務に取り組めるはずです。

 

適切な人材配置が行える

人事考課では評価基準が明確に定められているため、従業員一人ひとりの特徴をしっかり把握できます。

人事考課のデータを参考にすることで、適切な人材配置を行うことが可能です。

人事考課を活用しているのにもかかわらず、人材配置がうまくできていない場合は、一度見直してみましょう。

 

人事考課における2つのデメリット

人事考課にはメリットだけでなく、デメリットもあります。主なデメリットは、以下の2つです。

一つずつ解説します。

 

担当者の負担が大きい

人事考課を作成するのは、決して容易なことではありません。

なぜなら、人事考課で平等かつ公平に従業員一人ひとりを評価するためには、明確な評価基準を設定したり、評価方法を設計したりする必要があるからです。

人事考課は担当者の負担が大きいので、システムやツールを導入して少しでも負担を軽減するような対策を施すことが重要です。

 

評価するのが難しい

営業職のように従業員一人ひとりの成果が数値として明確に表れないような職種も数多くあります。

そのような場合には評価するのが非常に難しく、人事考課の担当者によって評価が大きく異なるなんてことも、可能性としては十分に考えられます。

その結果、従業員から不満の声が挙がる恐れがあるので、誰もが納得するような人事考課を作成しなければいけません。

 

人事考課で必要な3つの観点

人事考課で必要な観点として、以下の3つが挙げられます。

順番に解説します。

 

情意考課

情意考課は、業務に取り組む姿勢や意欲・普段の勤務態度などを総合的に評価します。

具体的には、以下4つの内容で評価します。

経験や入社歴が浅い従業員に対して有効的です。

 

成績考課

成績考課は、評価期間内にどれくらいの成果を収めることができたのかを総合的に評価します。

営業職のようにこれまでの成果が数値として明確に表れる場合には、目標に対してどれくらい達成できたのかを評価します。

それ以外の職種は、成果を表すのが難しいので、業務プロセスや業務課題に対する向き合い方などを中心に評価しましょう。

 

能力考課

能力考課は、従業員の能力に対して総合的に評価します。

評価する際には、以下の3つに分けて評価しましょう。

 

人事考課でおすすめの評価手法

人事考課でおすすめの評価手法として、以下の4つがあります。

一つずつ解説します。

 

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、成果を挙げている従業員の行動特性を評価基準として評価する手法のことです。

コンピテンシー評価によって、評価すべき項目が既に決められているため、公平性のある人事考課が行えます。また、効率よく人材育成することも可能です。

ただし、成果を挙げている従業員の行動特性をまずは分析する必要があるので、導入するまで手間と時間がかかります。

 

MBO

MBOとは「Management by Objectives」の略であり、従業員一人ひとりが目標を設定して、その進捗度合いによって評価する手法のことです。

MBOでは、設定した目標に対してどれくらいまで達成できたのか、結果が明確に表れるので、評価が容易に行えます。また、従業員自ら目標を設定するので、目標を達成するために自発的に行動するようになり、モチベーションの向上にも期待ができます。

ただし、目標を達成するためにわざと低い目標を設定する従業員が現れる可能性もあるので、上司は必ずチェックしましょう。

 

バリュー評価

バリュー評価とは、企業側が設定する行動基準や価値観に沿って行動できているか評価する手法のことです。

バリュー評価によって、行動基準や価値観の共有がしやすくなります。その結果、帰属意識が高まり、離職率の低下に期待ができます。

しかし、バリュー評価は判断するのが難しいため、導入する際には評価基準を明確にしましょう。

 

360度評価

360度評価とは、上司や同僚・部下など、さまざまな人物から評価してもらう手法のことです。

360度評価によって評価に偏りがなくなるため、公平な判断が行えるようになり、従業員も納得しやすいはずです。また、従業員は自分自身を客観的に分析できるようになり、改善点に気づくきっかけにもなります。

ただし、さまざまな人物に協力してもらう必要があるので、ほかの手法と比較すると手間や時間がかかります。

効率よく行いたいのであれば、ツールの活用を検討してみましょう。

 

まとめ

本記事では、人事考課のメリットやデメリット・おすすめの評価手法などについて解説しました。

人事考課によって、企業理念やビジョンの浸透につながったり、定着率の向上が期待できたりします。

ただし、担当者の負担が大きかったり、評価するのが難しかったりするなどのデメリットもあるので、注意が必要です。

評価手法はさまざまあるので、本記事を参考にしてみましょう。

 

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