ジョブ型とメンバーシップ型雇用の違いやメリット・導入企業について解説!

公開日:2023.01.17

働き方改革に伴い、日本でもさまざまな働き方をする人が増えてきました。雇用の見直しによって、最近では「ジョブ型雇用」が注目されています。これまでの雇用形態は主にメンバーシップ型雇用がメインだったので、聞いたことがないという人も少なくありません。

そこで本記事では、ジョブ型雇用の基礎知識や、メリット・実際にジョブ型雇用を導入している企業などについて解説します。

 

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ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、「ジョブディスクリプション(職務記述書)」によって契約される雇用形態です。

ジョブディスクリプション(職務記述書)には勤務地や勤務時間・仕事内容などが明確に記載されており、契約者はあくまでも契約の範囲内でのみ働きます。日本ではあまり馴染みがないかもしれませんが、海外では一般的な雇用形態です。

メンバーシップ型雇用との違い

ジョブ型雇用と比較されるのがメンバーシップ型雇用です。

メンバーシップ型雇用は、勤務地や勤務時間・仕事内容などが限定されていません。そのため、仕事が終わらなければ残業を行い、会社の方針によって転勤や新たな部署に異動することもあります。まさにジョブ型雇用とは真逆の雇用形態です。

 

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ジョブ型雇用が日本で普及するようになった理由

ジョブ型雇用が日本でも普及するようになった理由は2つあります。

1つ目は新型コロナウイルス感染症の影響です。

新型コロナウイルス感染症が拡大したことで、感染症対策の一環として多くの企業でリモートワークを導入するようになりました。働き方が多様化したことによって、ジョブ型雇用が注目されるようになりました。

2つ目は専門職の人材不足です。

日本では現在、エンジニア不足が深刻化しており、2020年から小学校で必修科目としてプログラミングが導入されるようになりました。今後はテクノロジーの発展に伴い、さらに多くの技術者が必要となるため、日本でもジョブ型雇用が普及してきているのです。

 

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ジョブ型雇用のメリット

企業にとってのジョブ型雇用のメリットは以下の3つです。

・必要な人材を確保できる
・雇用におけるミスマッチを防げる
・専門性の高い従業員を育成しやすい

順番に解説します。

必要な人材を確保できる

ジョブ型雇用では、企業側であらかじめ仕事内容を限定することが可能です。リソースが不足して新たな人材を雇用したいと思ったときに好きなタイミングで募集できるので、効率的に必要な人材が確保できます。

労働者にとってもこれまでのスキルや経験を十分に活かせるので、Win-Winの関係が築けるはずです。

雇用におけるミスマッチを防げる

メンバーシップ型雇用の場合、「イメージしていた仕事内容とは異なる業務を担当させられてしまった」「労働時間が思ったよりも長かった」などのミスマッチが起きてしまうことも少なくありません。その結果、早期離職の原因となる可能性があります。

しかし、ジョブ型雇用ではジョブディスクリプション(職務記述書)に勤務地や勤務時間・仕事内容などがすべて明確に記載されており、その通りに働けるため、雇用におけるミスマッチを防ぐことができるのです。

専門性の高い従業員を育成しやすい

ジョブ型雇用は、原則としてジョブディスクリプション(職務記述書)に記載されている契約の範囲内でのみ働きます。ほかの業務を担当することがないので、専門性の高い従業員を育成しやすいのもメリットです。

 

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ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用はメリットだけでなくデメリットもあります。
主なデメリットは以下の3つです。

・契約した業務以外は依頼できない
・競合他社から引き抜かれる可能性がある
・ゼネラリストとして育てるのが難しい

一つずつ解説します。

契約した業務以外は依頼できない

仮にほかの従業員が怪我や病気で休んでしまった場合、メンバーシップ型雇用であれば、代わりに業務を依頼することができます。

しかし、ジョブ型雇用はジョブディスクリプション(職務記述書)に記載のある業務しか依頼することができないため、融通が効かず不便に感じてしまう一面もあります。

競合他社から引き抜かれる可能性がある

専門的なスキルやノウハウを兼ね備えている人材は非常に貴重な存在です。多くの企業が欲しがっているので、ヘッドハンティングによって競合他社から引き抜かれてしまうこともあります。

従業員を引き抜かれないようにするためにも、企業は給与を高く設定したりリモートワークのような柔軟な働き方を導入したりするなど、待遇面を逐一改善していく必要があります。

ゼネラリストとして育てるのが難しい

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプション(職務記述書)に記載されている業務内容しか基本的に担当しません。そのため、さまざまな知識やスキルを兼ね備えているゼネラリストを育てるのは非常に難しいです。

ただし、全ての企業がゼネラリストを必要としているわけではないので、自分たちの状況に合わせてジョブ型とメンバーシップ型の比率を上手く調整しましょう。

 

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ジョブ型雇用を導入している企業

日本でも大手企業を中心にジョブ型雇用を導入しています。実際に導入している企業の事例を3社紹介します。

・KDDI株式会社
・日立製作所
・資生堂

KDDI株式会社

「au」ブランドを中心とした携帯電話事業を手掛ける日本の大手電気通信事業会社の「KDDI株式会社」では、2021年より全総合職を対象としてジョブ型雇用を導入しています。

ただし、あくまでも一般的なジョブ型雇用ではなく、専門能力と人間力を兼ね備えた人材を育成する「KDDIらしさ」を踏まえた上でのジョブ型雇用です。

日立製作所

日本の電機メーカーとしても有名であり、従業員数が約30万人を超える「日立製作所」では、世界で戦える企業にするためにジョブ型雇用を導入しています。

実は10年以上前からジョブ型雇用を実施していましたが、2020年4月から本格的に採用を強化したとのことです。また、一部の職種を対象に学歴別一律の初任給額ではなく、スキルや能力に応じて待遇を設定するとの施策も打ち出しています。

資生堂

化粧品の製造・販売会社としてもおなじみの「資生堂」でもグローバルで勝てる組織にするべく、2021年から管理職と総合職を対象としたジョブ型人事制度が導入されるようになりました。

ジョブ型雇用によって、以下の4項目が評価の対象となります。

1. 社員が目指すべき専門性の領域をジョブファミリー(JF)としてグローバルで明確化
2. それぞれのジョブファミリーに必要な専門性とスキルを、ファンクショナル・コンピテンシー(FC)として明示
3. 管理職だけでなく一般職も含めた全階層にジョブグレード(JG)を導入
4. グレード判定の基準となるジョブ・ディスクリプション(JD)を明示

 

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まとめ

本記事では、ジョブ型雇用の基礎知識やメリット・実際にジョブ型雇用を導入している企業などについて解説しました。

ジョブ型雇用を導入することで、雇用におけるミスマッチが防げたり専門性の高い従業員を育成できたりするなどのメリットがあります。ただし、競合他社から引き抜かれたりゼネラリストとして育成したりするのが難しいなどのデメリットもあるので、注意が必要です。

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